Förändringar i lagen om anställningsskydd, LAS

Sommaren/hösten 2022 träder flera lagändringar i kraft i lagen om anställningsskydd, LAS. Lagändringarna berör alla arbetsgivare och får stor betydelse för svensk arbetsrätt.
Glimstedts arbetsrättsteam presenterar här huvuddragen i korthet. Avvikelser från flera av lagändringarna eller konkretiseringar kan i vissa fall göras genom kollektivavtal.

Ökad informationsplikt för arbetsgivare

Arbetsgivarens informationsplikt vad avser arbetstagarens anställningsvillkor utvidgas från och med den 29 juni 2022. T.ex. måste arbetsgivaren nu inom viss tid informera skriftligen om de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet. Typiskt sett lämnas informationen i anställningsavtalet. Vissa personkategorier som före lagändringen fallit utanför LAS tillämpningsområde omfattas av bestämmelsen om den utvidgade informationsplikten, t.ex. personer i företagsledande ställning.

Förbud mot att förbjuda annan anställning

Från och med den 29 juni 2022 är det otillåtet enligt LAS att förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Förbudet gäller även för vissa personkategorier som före lagändringen fallit utanför LAS tillämpningsområde, t.ex. personer i företagsledande ställning. Regeln har vissa undantag, det är t.ex. tillåtet att förbjuda arbetstagaren att under anställningen ha en anställning om den andra anställningen konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada.

”Sakliga skäl” krävs för uppsägning av arbetstagare istället för saklig grund

Enligt LAS ska uppsägning av en arbetstagare grundas antingen på s.k. arbetsbrist eller personliga skäl. Från och med den 1 oktober 2022 benämns grund för uppsägning ”sakliga skäl” istället för saklig grund. Syftet med lagändringen är att öka förutsebarheten och, när det är fråga om uppsägning av personliga skäl, att tyngdpunkten i bedömningen av vad som utgör sakliga skäl ska ligga i avtalsbrottets natur snarare än arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning och arbetstagarens möjlighet till förbättring i framtiden.

Möjlighet att göra undantag från turordningen utökas

Vid omorganisationer och uppsägning av arbetstagare på grund av s.k. arbetsbrist har en arbetsgivare från och med den 1 oktober 2022 rätt att undanta högst tre arbetstagare (tidigare två arbetstagare) från turordningslistan som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för verksamheten. Detta gäller oavsett antal anställda hos arbetsgivaren (tidigare var undantag om två arbetstagare enbart möjligt hos arbetsgivare med färre än tio anställda).

En anställning ska inte längre bestå vid arbetstvist

Om en arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare ska anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång, även om det har uppkommit tvist om giltigheten av uppsägningen. Lagändringen gäller från och med den 1 oktober 2022. Syftet är bland annat att minska den ekonomiska risken för arbetsgivaren och att öka förutsebarheten vid uppsägningstvister. De allmänna skadestånden vid felaktiga uppsägningar och avskedanden höjs för att motverka att arbetsgivaren ser lättvindigt på uppsägningsfrågan.

Stärkt skydd för arbetstagare vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad (s.k. hyvling)

Om en arbetsgivare beslutar om sänkt sysselsättningsgrad, s.k. hyvling, inom samma driftsenhet för arbetstagare vars arbetsuppgifter är lika ska arbetsgivaren från och med den 1 oktober 2022 iaktta vissa turordningsregler. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Därutöver ska erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. En arbetstagare som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska ha rätt till en omställningstid om längst tre månader.

Stärkt skydd för arbetstagare med tidsbegränsad anställning

Från och med den 1 oktober 2022 stärks skyddet för arbetstagare med tidsbegränsad anställning bl.a. genom att anställningen övergår till en tillsvidareanställning redan när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader (tidigare 24 månader) under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren som följt på varandra. Begreppet allmän visstidsanställning i LAS ersätts av särskild visstidsanställning.

Heltid som norm

Anställningsavtal ska från och med den 1 oktober 2022 anses avse heltid såvida inte annat har avtalats. Det innebär att sysselsättningsgraden presumeras vara heltid, d.v.s. heltid blir norm på arbetsmarknaden.

Stärkt skydd för uthyrda arbetstagare

Från och med den 1 oktober 2022 ska ett kundföretag erbjuda inhyrd personal (bemanningspersonal) som varit placerad hos kundföretaget inom samma driftsenhet i mer än 24 månader totalt under en 36-månadersperiod en tillsvidareanställning. Kundföretaget kan istället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala den inhyrde arbetstagaren två månadslöner.

Läs mer här: Genomförande av arbetsvillkorsdirektivet (riksdagen.se) och Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden (regeringen.se)