Historik
Arbetsgivaren har en bestämmandrätt över sin organisation, vilket brukar omnämnas som om att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Bestämmanderätten grundar sig på den s.k. decemberkompromissen mellan dåvarande Svenska Arbetsgivarförbundet, SAF, och Landsorganisationen, LO, 1906, vilken kan betecknas som det första kollektivavtalet på den svenska arbetsmarknaden. Decemberkompromissen innebar att arbetstagarsidan (LO) accepterade arbetsgivarens rätt – ytterst utifrån ett äganderättsperspektiv – att leda och organisera arbetet samt att fritt anställa och säga upp anställda. Arbetsgivarsidan, å andra sidan, åtog sig att acceptera föreningsrätten d v s rätten att fritt bilda och verka genom fackföreningar samt att träffa kollektivavtal om anställningsvillkor. På grund av motsättningarna mellan fack och arbetsgivare, och även internt inom SAF och LO, kom emellertid decemberkompromissen att få begränsad betydelse under 1910- och 1920 talet. Efter tillkomsten av Arbetsdomstolen (AD) 1928 och – inte minst – Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan SAF och LO kom principen att få en mer stabil ställning i såväl teori som praktik. Principen har kommit att utgöra en mycket viktig komponent för att den ordning som brukar benämnas den svenska modellen, som grundar sig på maktbalans mellan arbetsgivare och arbetstagare, ska fungera framgångsrikt.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt brukar omnämnas som § 32-befogenheterna eller det s.k. arbetsgivarprerogativet, vilken i sin tur grundar sig på decemberkompromissen. Innebörden av arbetsgivarprerogativet bestämdes i § 23 (sedermera § 32) i SAF: s stadgar och löd:
”I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller fackförbund, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, leda och fördela arbetet, och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför förening.”
§ 32-befogenheterna utgör en s.k. dold kollektivavtalsklausul. Det innebär att den anses utgöra del av alla kollektivavtal som ingås i Sverige såvida de inte uttryckligen avtalats bort. Arbetsdomstolen förklarade i början av 1930-talet att arbetsgivarprerogativet skulle utgöra en s.k. allmän rättsgrundsats (se AD 1932 nr 100 och AD 1934 nr 179).
Under perioden 1950–1980 utvecklades i lagstiftning och praxis en rad begränsningar av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Begränsningarna tillkom framförallt på 1970-talet bl. a genom lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Begränsningarna har inneburit att arbetsgivaren inte i alla situationer – oinskränkt och omedelbart – kan bestämma om åtgärder i sin organisation exempelvis i samband med uppsägning och omplacering av arbetstagare.
Gällande rätt
Principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt har stor rättslig betydelse på svensk arbetsmarknad i relationen arbetsgivare – arbetstagare. Principen är att betrakta som gällande rätt i Sverige men har inte kommit till uttryck genom direkt reglering i lag. Däremot kommer principen regelmässigt till uttryck på olika sätt dels i andra rättskällor bl. a i domar (AD och allmän domstol) och arbetsrättslig litteratur, dels inom ramen för kollektivavtalsregleringar, framför allt i kollektivavtal på central nivå mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer.
Arbetsledningsrätten i praktiken
Arbetsledningsrätten, som alltså i princip fritt och ensidigt tillämpas av arbetsgivaren, kan bestå av en rad olika åtgärder. Som exempel kan nämnas
Arbetsgivaren måste beakta de begränsningar av arbetsledningsrätten som finns i lag och praxis men även i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal. Ett anställningsavtal kan t.ex. vara utformat på sådant sätt att omplacering inte kan göras enbart genom ett arbetsledningsbeslut.
För arbetstagaren innebär arbetsledningsrätten att han eller hon har en lydnadsplikt gentemot arbetsgivaren som, om den åsidosätts, kan leda till uppsägning eller t o m avsked om den inte efterföljs. Som exempel kan nämnas att arbetstagaren vägrar att utföra vissa arbetsuppgifter som arbetsgivaren anvisat.
En annan viktig faktor när det gäller tillämpning av arbetsledningsrätten i praktiken är den särskilda kultur som kan råda i arbetsgivarens organisation. En arbetsgivare bör noga överväga vad kulturen innebär innan han eller hon väljer att driva en arbetsledningsfråga. Det är inte alltid, särskilt inte i arbetsrättsliga sammanhang, som juridikens gränser är desamma som politikens.
Johan Sölveland, Göteborg, 2015-11-20