Konkurrensklausuler i anställningsavtal är vanligt förekommande idag, i vart fall för många tjänstemän. Användningen av konkurrensklausuler är i många fall nödvändig för att arbetsgivaren ska tillförsäkras ett fullgott skydd för sina företagshemligheter och sin verksamhet också efter det att en arbetstagare har lämnat sin anställning vid företaget.
Det finns dock många exempel på alltför långtgående konkurrensklausuler och konkurrensklausuler som upprättats utan beaktande av den praxis som gäller på området. Sådana klausuler är att betrakta som oskäliga och kan komma att ogiltigförklaras.
Även om också oskäliga konkurrensklausuler kan fylla sitt syfte – att vara avskräckande – är det givetvis inte eftersträvansvärt att arbeta med avtal som inte går att tillämpa i praktiken. Vid upprättande av konkurrensklausuler i anställningsavtal finns det därmed anledning att tänka till en extra gång och att konsultera en juridisk samarbetspartner för en bedömning.
Sedan länge har ett avtal från 1969 mellan arbetsmarknadens parter, rörande konkurrensklausuler i anställningsavtal, tillämpats vid bedömning av skäligheten av konkurrensklausuler. Detta avtal har kommit att tillämpas såsom vägledande för bedömningen av konkurrensklausuler även i anställningsavtal mellan parter som inte alls är, eller varit, bundna av 1969 års överenskommelse.
”Nytt avtal mellan arbetsmarknadens parter”
I och med årsskiftet, eller faktiskt redan en tid dessförinnan – per den 1 december 2015 – har det tidigare avtalet från 1969 upphört att gälla och ersatts med ett nytt: Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK.
Avtalet ska tillämpas av samtliga företag som är medlem i någon arbetsgivarorganisation som antagit avtalet. Sådana företag ska tillämpa avtalets bestämmelser även för arbetstagare som är oorganiserade eller andra tjänstemän som inte är bundna av avtalet genom medlemskap i någon kollektivavtalsbunden tjänstemannaorganisation.
Huvudregeln är alltjämt att konkurrensklausuler ska användas restriktivt. En avvägning måste göras mellan å ena sidan arbetsgivarens intresse av att företagshemligheter varken röjs eller nyttjas av konkurrenter och, å andra sidan, av arbetstagarens intresse av att fritt kunna utnyttja sin kompetens samt med beaktande av den olägenhet som en konkurrensklausul innebär för arbetstagaren. Flera andra faktorer spelar in vid denna bedömning, såsom arbetstagarens arbetsuppgifter, utbildning och erfarenhet. Däremot är inte användningen av konkurrensklausuler begränsade till vissa angivna yrkeskategorier. Så, vilka regler gäller då för konkurrensklausuler i och med det nya avtalet?
En konkurrensklausul får gälla under längst 18 månader om det inte finns särskilda skäl för att överskrida den perioden. Om arbetsgivarens risk för att företagshemligheter utnyttjas i konkurrenshänseende föreligger endast under en kort tidsperiod, gäller istället att konkurrensförbudet får gälla under längst 9 månader.
”Konkurrensförbud tillåts inte i visstidsavtal eller i samband med arbetsbristuppsägningar”
Konkurrensförbud får som huvudregel inte tillämpas i avtal om visstidsanställningar, även om undantag naturligtvis finns. Konkurrensförbud får inte heller göras gällande t.ex. när en anställning upphör till följd av en arbetsbristuppsägning från arbetsgivarens sida.
Under den tid ett konkurrensförbud föreligger ska, liksom tidigare, utbetalas ersättning till arbetstagaren och ersättningen ska motsvara mellanskillnaden av lönen som gällde hos den tidigare arbetsgivaren (fast och rörlig) och lönen i ny anställning, dock högst 60 % av månadsinkomsten.
I det nya avtalet om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal återfinns även regler om normerat skadestånd och återkommande vite för den arbetstagare som bryter mot ett konkurrensförbud. Därutöver föreskrivs att arbetsgivaren på visst sätt kan begränsa eller upphäva en konkurrensklausul. Det senare – en möjlighet som många arbetsgivare förmodligen ser ett stort värde i – eftersom arbetsgivaren därmed har en möjlighet att anpassa konkurrensklausulen i samband med anställningens upphörande. Det är ju faktiskt först då som man känner till relevanta förhållanden.
Värt att notera är även de informations- och överläggningsskyldigheter som gäller i samband med att en anställning avslutas samt att arbetsmarknadsparterna angett att skiljenämnd ska avgöra tvister på området.
Kontakta oss gärna för mer information!
Advokat Helena Olenmark Malmström
Advokatfirman Glimstedt i Lund