I två nyligen avgjorda mål har Arbetsdomstolen (AD) belyst frågan om uppsägning på grund av personliga skäl, när det som läggs arbetstagaren till last är bristande arbetsprestationer. Båda målen har prövats utifrån lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) i sin lydelse efter förändringarna år 2022 och ger värdefull vägledning i den kontroversiella frågan om när arbetstagare kan sägas upp på grund av bristande arbetsprestationer.
Telefonförsäljare som inte ringde tillräckligt många gånger
I AD 2024 nr 75 var frågan om det förelåg sakliga skäl för uppsägning av en telefonförsäljare som inte gjorde så många uppringsförsök som angavs i anställningsavtalet och som inte heller uppnådde den månatliga försäljningsbudgeten. Arbetstagarens arbetstagarorganisation hade antagit det s.k. huvudavtalet, varför frågan om sakliga skäl prövades utifrån huvudavtalets bestämmelser om bristande arbetsprestationer (se § 3 i huvudavtalet).
AD konstaterade att arbetstagaren bröt mot sitt anställningsavtal genom att genomföra färre uppringningsförsök än vad som avtalats. Arbetsgivaren hade försökt att komma till rätta med de bristande prestationerna genom en handlingsplan och hade även vid flera tillfällen påmint arbetstagaren om kraven i anställningsavtalet. Arbetsgivaren hade också överlämnat skriftliga varningar till arbetstagaren av vilka det framgick att anställningen var i fara om rättelse inte sker. Eftersom arbetstagaren, trots mer än skälig betänketid, inte rättat sig efter bestämmelsen i anställningsavtalet och arbetsgivarens uppmaningar, ansåg AD att sakliga skäl för uppsägning förelåg.
Lagerarbetare med låg produktivitet
I AD 2024 nr 78 var frågan om det förelåg sakliga skäl för uppsägning av en lagerarbetare som bland annat dels inte uppnådde de uppsatta målen gällande antal plockade artiklar per timme, dels under stor del av arbetsdagen inte utförde något arbete alls.
Arbetsgivaren, som var verksam inom e-handel, åberopade bevisning i form av rådata från en handscanner, som löpande under arbetsdagen bland annat samlade in uppgift om antal plockade artiklar och s.k. non track time, dvs. tid under vilket aktivt arbete inte utfördes. I tiden innan uppsägningen plockade arbetstagaren i snitt knappt hälften av de artiklar som framgick av de uppsatta målen för avdelningen, och arbetstagarens non track time uppgick till drygt halva arbetstiden.
AD konstaterade att arbetstagaren genom att inte arbeta aktivt åsidosatt sin mest grundläggande och självklara skyldighet enligt anställningsavtalet, nämligen att arbeta. Arbetsgivaren hade, utan framgång, försökt att komma till rätta med den låga arbetsprestationen genom att upprätta en handlingsplan. Arbetsgivaren hade också varnat arbetstagaren vid flera tillfällen om att beteendet betraktades som en arbetsvägran och att arbetstagaren riskerade uppsägning om beteendet fortsatte. Eftersom arbetstagaren trots handlingsplan och varningar inte bättrat sig, ansågs sakliga skäl för uppsägning föreligga.
Viktiga lärdomar för arbetsgivare
Behöver du som arbetsgivare legal rådgivning inom arbetsrätt? Hör av dig till vårt arbetsrättsteam här.